Заключение в отчете по практике управление персоналом

by АлександрPosted on

Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Заключительная часть содержит итоги практики. В случае необходимости служащие просто заменяют друг друга.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы. Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.

Заключение в отчете по практике управление персоналом 8025

Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ. Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.

Численность персонала человек. Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов.

Производственная практика отчет "Управление персоналом"

Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях.

Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах.

[TRANSLIT]

Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле.

Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.

Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия. Оформление заключение в отчете по практике управление персоналом, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации.

Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала.

КАК НАПИСАТЬ ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ/СОВЕТЫ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

А также:. Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата. Невозможность оценить в полной заключение в отчете по практике управление персоналом способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов. Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации. Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования.

Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы. Средняя, так как в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника.

Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

Заявление визируется руководителем подразделения карандашом. Наибольшие темпы роста наблюдаются по среднедневной выработке 1 работающего. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров.

Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике. При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

Доклад рудименты и атавизмыКоммерческие организации реферат курсоваяОстанкинская телебашня доклад на английском
Экономика как объект государственного регулирования рефератДоклад про белгородский крайЗнания для каждого человека это ответственность эссе
Фото прикол дипломная работа сантехникаПонятие банковского кредитования рефератОтчет по производственной практике в садике поваром
Международные некоммерческие организации рефератРеферат на тему эукариоты и прокариотыРеферат по биологии эволюция

Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии. Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсова также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ газетыкадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах.

Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала. Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу. Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы счет-фактура, акт выполненных работ и т.

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации — специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше заключение в отчете по практике управление персоналом прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала.

Специалист по подбору персонала один раз в дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу. Кандидаты ниже уровня специалиста реферат на тему история развития социологии для заполнения анкет установленного образца в магазины.

Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала.

Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с до Среднемесячная заработная заключение в отчете по практике управление персоналом в период с г. Необходимо отметить, что на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.

Оплата труда директора, бухгалтеров, и уборщиц производится на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются руководством предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Установленные в ООО Юнис Вест тарифные ставки оклады могут периодически рассматриваться в зависимости от достигнутых производственнохозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума. Размер тарифных ставок и окладов устанавливается директором.

Для менеджеров применяется сдельнопремиальная форма оплаты труда. По мнению руководства эта система оплаты труда для менеджеров наиболее эффективна, так как сдельная форма материально заинтересовывает менеджеров в повышении производительности труда.

Здесь помимо суммы сдельной заработной платы, исчисляемой на основе объемов продаж, начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

Привлекательность сдельнопремиальной формы оплаты труда основывается на том, что она является более объективной, так как в ее основе лежат более или менее точные требования к необходимым затратам труда как по количеству, так и по качеству.

Расчет показателей производительности труда произведен в таблице Анализ производительности труда Показатель Отклонение Отклонение сумма сумма Объем реализации тыс. Наибольшие темпы роста наблюдаются по среднедневной выработке 1 работающего.

9108727

Ее прирост составил 11,9. Среднегодовая производительность одного работающего зависит от соотношения между численностью основных рабочих и других работающих на предприятии.

Отчет по практике управление персоналом

Путями дальнейшего повышения производительности труда являются применение новых технологий, более эффективного использования ресурсов. Для чего необходимо постоянно проводить обучение персонала направленное на повышение квалификации и подготовку высококлассных специалистов.

Заключение в отчете по практике управление персоналом 8638

Рост производительности возможен так же за счет более производительного использования рабочего времени, сокращения целодневных потерь, улучшения трудовой дисциплины Важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является тот факт, что работник делает лучше свою работу тогда, когда он заинтересован в выполнении тех или иных обязанностей. И важную роль здесь играет процесс мотивации работника к выполнению его прямых обязанностей. Анализ производительности труда в сравнении с анализом оплаты труда дает возможность оценить эффективность расходов по заработной плате.

Очевидно, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда в гг. Это означает, что повышение заработной платы сотрудникам организации не вызвало адекватного роста производительности труда. В этих условиях одним из механизмов повышения производительности труда и в целом повышения эффективности персонала, может стать разработка и внедрение грамотной системы мотивации персонала. Кадровая служба — совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Проанализируем проведение кадровой политики в исследуемой фирме.

Управление персоналом в организации А также:. Окончательное решение о назначении кандидата принимается лишь после прохождения им всех этапов практической проверки. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации 3.

Оперативный план работы с персоналом Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для конституция рф 1993 года планирования. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационнотехнических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Привлечение персонала. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Процесс отбора.

Процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.

Организация процесса распределения персонала. Окончательное решение о назначении кандидата принимается лишь после прохождения им всех этапов практической проверки. Введение вновь принятых работников в курс дела Введение должно проводиться в первые дни работы. Оно имеет целью детальное ориентирование заключение в отчете по практике управление персоналом в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить их трудовая деятельность. Новый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе со своим начальниками, подчиненными и сотрудниками, с организацией процесса производства рабочее время, оплата труда и т.

Организация работы по адаптации персонала Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социальноэкономические условия труда.

Обучение персонала. В практике организации из двух форм обучения персонала организации добро и зло в рабочем месте и вне его, используется только обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в заключение в отчете по практике управление персоналом процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Можно выявить следующие положительные особенности кадровой политики данного предприятия гибкость управления, быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, особая атмосфера межличностных отношений фирма — одна семья и т. В ООО Юнис Вест в кадровой политике применяются три основных группы методов управления персоналом — это организационноадминистративные, экономические и социальнопсихологические методы управления.

Организационноадминистративные методы базируются на прямых директивных указаниях. Использование этих методов управления на предприятии создает благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

Административнораспорядительные методы действуют через нормативноправовые акты. В ходе деятельности руководством выпускаются Приказы, Инструкции, Положения о службах и подразделениях, Заключение в отчете по практике управление персоналом трудового распорядка, Должностные инструкции.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на предприятие. Однако, они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

Современные методы мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Предлагаемый ООО Юнис Вест сотрудникам мотивационный компенсационный пакет можно разделить на две основные части 1.

Материальная 2. Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы. Социальная часть включает все социальные льготы, предусмотренные законодательством. Для оценки кадровой политики в ООО Юнис Вест было проведено исследование, целью которого является срез состояния мотивационной сферы предприятия.

Если во время практики был доступ к более серьезной документации, представить примеры. Нелишним будет дать оценку психологической обстановке всему коллективу. Если возникли какие-либо моменты, то студент вносит свои рекомендации по улучшению отношений между сотрудниками. У ответственного практиканта заключение в отчете по практике управление персоналом течение работы появляются свои наработки, рекомендации по улучшению работы персонала.

Их обязательно стоит привести в качестве примера, оформив в наглядное практическое пособие. Собственные анализы показывают студента, как профессионала.

Заключительная часть содержит итоги практики. В этой части описываются ответы на поставленные задачи и умозаключения. Единственное требование, что вся информация преподносится в сжатом виде, не теряя смысла.

Можно перечислить все достоинства предприятия. Указать, в чем его перспектива роста как финансовом, так и в кадровом плане. Во втором абзаце подводятся краткие итоги практики, можно перечислить статистические данные численности. Дать объективную оценку, достаточно или недостаточно сотрудников на данный момент.

Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению. Однако в современных условиях к персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, поэтому необходимо целенаправленно разрабатывать мероприятия по стратегии развития персонала.

Предлагается целесообразным ввести должность менеджера по персоналу. Реализация этих целей планируется в рамках стратегии расширения присутствия предприятия на рынке, в соответствии с этим на предприятии возникает необходимость должности маркетолога.

В настоящее время его функции выполняет коммерческий директор, однако дублирование обязанностей ограничивает возможности директора по эффективному управлению фирмой и маркетингом. Очевидно, что решение этих задач невозможно без должным образом управляемого персонала, поэтому совершенствование организационной структуры управления также является одной из важных задач в деятельности руководства предприятия.

Таким образом, проведенный анализ выявил как основные недостатки в работе кадровой службы предприятия, так и положительные стороны кадровой политики предприятия. Совершенствование системы управления персоналом организации в сфере обслуживания Учебная практика по получению первичных профессиональных умений и навыков Совершенствование системы мотивации персонала в организации Построение системы адаптации персонала Отчет об учебной практике в ООО Макдоналдс Отчет по преддипломной практике Совершенствование системы управления персоналом организации Совершенствование системы мотивации персонала Управление персоналом