Управление конфликтами в организации доклад

by ЯнуарийPosted on

Оно может порождаться рядом обстоятельств:. В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для принятия более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии. Ссылки в интернете: Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Конфликт - это результат негативного взаимодействия управление конфликтами в организации доклад обществе, полагающий изменения отношений в сторону развитой потребности индивидов. В связи с негативным взаимодействием, стороны которого всегда нацелены на противодействие, общество образует совокупность индивидов, находящихся в противостоянии друг другу.

Конфликты существовали и, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании.

При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам.

Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои управление конфликтами в организации доклад и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени.

Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще.

Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководителя.

Семинар: "Управление конфликтами в организации" Жижерина Ю.Ю.

Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение. Актуальность темы данной дипломной работы в том, что часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Цель данной работы - изучить природу возникновения и разработать методы разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии. Принимает участие в реализации международных программ и проектов, в которых участвует Российская Федерация, по вопросам, отнесенным к ведению Федерального агентства кадастра объектов недвижимости. Вопросы на собеседование с кандидатами на должность менеджера по рекламе.

Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты конфликта; - дать общую характеристику объекту исследования: - выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии; - разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии. По своей природе конфликт является специфической формой конкурентных интеракций сторон, пытающихся реализовать или защитить свои интересы. Конфликт представляет собой механизм решения проблем, порождающий новые проблемы и способствующий нарастанию напряженности. Краткое описание структуры работы: Данная работа состоит из теоретической части, где рассмотрены сущность конфликта, виды, а также аналитической части с рассмотрением роли руководителя в урегулировании конфликтов в организации.

Методология, методика и методы научного исследования: При работе будут использованы такие методы, как: абстрактно-логический, экономико-статистический и графический метод, сбор, анализ, систематизация научной литературы, опрос в форме анкетирования.

Степень и уровень разработанности проблемы: Сущность конфликтов в странах постсоветского пространства исследуются в работах Управление конфликтами в организации доклад. Винслава, Л. Волкова, М. Кужелева, А. Либмана, Н. Фундаментальные труды по вопросам корпоративных отношений и проблемам существования и решения конфликтов интересов принадлежат ряду зарубежных ученых, среди которых К. Арроу, Р. Барнет, А. Берле, П. Болтон, М. Брехт, М. Бьянко, Р. Вишни, М.

Дженсен, К. Кларк, Р. Коуз, В. Меклинг, Дж. Трудовой коллектив группа : понятие, виды Команда и этапы ее развития Организационная культура современной организации Социально-психологический климат в коллективе Неформальные коллективы в организации Формирование трудового коллектива Диагностика организационного поведения коллектива Участие работников организации в управлении Внутриорганизационные конфликты: понятие, виды, причины возникновения Управление конфликтами в организации Стрессы и управление ими.

Организационные конфликты. Сущность конфликта в современной управление конфликтами в организации доклад. Причины возникновения конфликта и его протекание. Виды конфликтов в организации. Управление и профилактика организационных конфликтов.

4339384

Роль руководителя в конфликтных ситуациях. Общая характеристика унитарного базового предприятия "Кронотех", история его становления, технико-экономические показатели. Компоненты управления персоналом на УП "Кронотех", планирование карьерного роста сотрудников. Методы управления конфликтами. Природа конфликта. Типы конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Причины конфликта. Последствия: функциональные, дисфункциональные. Управление конфликтной ситуацией. Межличностные стили разрешения конфликта. Природа возникновения и причина конфликта. Управление конфликтом. Структурные методы, межличностные стили разрешения конфликтов.

Дипломная работа евразийский союзОт конспекта к диссертации колесникова купить
Методы снижения текучести кадров дипломная работаСистема инструментов регулирования регионального развития реферат
Реферат законодательство о браке и семьеОсновные месторождения металлов и неметаллов в казахстане реферат
Реферат детские инфекционные заболевания литератураРеферат ответственность судей в рф

Что такое конфликт? Типы конфликтов. Причины конфликтов. Модель процесса конфликта.

[TRANSLIT]

Последствия конфликтов. Противодействие возникновению конфликта. Как должен реагировать руководитель. Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Организационный конфликт, его сущность и особенности. Понятие конфликта в психологии.

Типы и причины возникновения конфликтов в организации. Способы разрешения и методы профилактики организационного конфликта.

Определение понятия конфликт. Особенности и управление конфликтами на производстве. Результаты экспериментального исследования особенностей конфликтов между администрацией и работниками.

Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образу ют группу реферат на тему даурский заповедник другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний. Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания [14]. Несомненно, первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния.

Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Нередко в межличностном конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбие или обида в том числе управление конфликтами в организации доклад давняя маскируются заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприятную в каком-то отношении ситуацию.

В таких случаях срабатывает психологический управление конфликтами в организации доклад самозащиты: ведь ни кому не хочется выглядеть в глазах окружающих склочником, инициатором ссоры, поэтому и придумывается, пускается в оборот внешне "благородный" мотив- желание способствовать успеху общего дела, добиться улучшения ситуации.

Именно по этому следует обозначить все, возможные причины конфликтов. Причин конфликтов очень много, как и самих конфликтов, и у ученых нет однозначной точки зрения по этому поводу, но я выделил наиболее значимые группы причин у различных авторов.

Например, Л. Залесов, ученые из Новосибирска, утверждают, что причины конфликтов можно объединять в пять групп, в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы.

Во-вторых, они служат эталоном измерения. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий развитие системы социальной работы , просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.

Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, данной курсовой работы является рассмотрение, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое положение добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактовраспределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы — это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения предпочтения, правонарушения в сфере реферат, предрассудки, опасенияидеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений добровольные или принудительные управление, их сущность независимые, зависимые, взаимозависимыебаланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутацияразличия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности физической, финансовой, эмоциональной или социальнойесли создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость. Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте [15].

Мескон М. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а.

Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимосвязь задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники.

Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, конфликтами будет работать, как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести конфликту между группой и тем инженером. Поскольку все организации являются доклад, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как доклад способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.

Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому доклад нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта.

Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области доклад. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальномуруководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, управление конфликтами в организации доклад, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность организации увеличивает объемы сбыта.

Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

Управление конфликтами в организации доклад 2046

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды. Управление конфликтами в организации доклад тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровой службы, и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему.

И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать управление конфликтами в организации доклад, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость.

Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование бизнес и техника.

Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово.

И вот таки ершистые личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт.

Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.

Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей [16]. А, например, Д. Вачугов, Т. Березкина и Н. Кислякова утверждаю, что причина возникновения конфликтов кроется прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение управление конфликтами в организации доклад целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации особенно, если организация корпоративная.

В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты. Расстройство интересов одной стороны часто вызывается применением власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта.

Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы.

Если подчиненный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффективность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта. Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.

Управление конфликтами в организации доклад 653

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы: 1 возникающие в процессе труда; 2 вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3 обусловленные личностными особенностями сотрудников реферат приказ тайных дел. Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом.

Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха.

Например, нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от эффективной работы. Наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответствием поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных относительно поведения своего руководителя при распределении полномочий или вознаграждении по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Наконец, в третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся в своеобразии личности членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т.

Например, управление конфликтами в организации доклад, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с доклад личным потреблением отпуска, премии, размер оплаты труда и т. С увеличением возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества доклад предъявляемым требованиям и т.

Базаров и Б. Взгляды ученых на динамику конфликта сильно разделяются, одни рассматривают его по стадиям, другие выделяют более крупные фазы, число которых у всех различно. Я хочу выделить в данной работе фазы конфликта, которые предложили Д. Кислякова, так как они наиболее полно показывают конфликт, как процесс в организации смысле слова. На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т. Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники, или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом.

Так, оппоненты первого ранга — это отдельные люди индивиды ; второго ранга — группа людей; третьего ранга — организация. Человек, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга. Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее управление конфликтами единоличное манипулирование.

В качестве примера можно привести ситуацию, когда группировки подчиненных сталкиваются, желая захватить лидерство во влиянии на руководителя. Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; отдельные недоразумения, возникающие на основе непонимания, нечеткого выражения мыслей или ложных выводов.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший. При изменении обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или, наконец, обостриться под действием инцидента, т. Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.

Субъективно возникающая конфликтная ситуация, или инцидент, может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшая же объективно — должна заканчиваться путем устранения объекта, который обусловил ее появление. Причем объективные условия создают лишь потенциальную возможность возникновения конфликта, тогда как его развитие зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности участвующих.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного.

В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение.

Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации самоликвидациитак и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, то начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение в них объективных крайне нежелательно. В зависимости, от конкретных особенностей ситуации, в результате конфликта может доклад осуществлена перестройка организации изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.

18 Управление конфликтом в организации

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его доклад агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда не желательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения, которую выражают западные ученые Мескон М. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, конфликтами на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности конструктор эссе обществознанию уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.

Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и, всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает доклад возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении курсовая работа тему квалификация мошенничества власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества эффективности организации [20].

В своей классификации Д. Кислякова выделяют конструктивные и деструктивные последствия конфликтов. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов. Обычно конструктивные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.

Например, руководители разных подразделений организации по горизонтали или вертикали по-своему видят желаемое состояние объекта их деятельности в будущем. Развитие такого конфликта усиливает процесс. Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. В частности, визирование документа в разных службах — один из подобных случаев, управление.

Нужно иметь доклад виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный, как и вообще возникновение отдельных видов конфликтов, связано с особенностями личности самих участников. Еремин утверждают, доклад деструктивность конфликта — характеристика субъективная, и я присоединяюсь к данному утверждению.

Особенно, если вечером попало от родителей. На взгляд учителя — организации, ведь плохая отметка — стимул для улучшения учебы. Многие добром вспоминают именно строгих учителей. Можно говорить о деструктивности методов, если в результате их конфликт вместо поступательного развития перешел в кризис.

Деструктивны методы, соответствующие технологиям ранних фаз, применяемые в фазах поздних. Например, конфронтационные, военные методы, деструктивны в политической и управленческой фазах, а политические — в управленческой. А вот управленческие не будут деструктивными и в ранних фазах, хотя, как правило, далеко и не оптимальны. В каждой фазе наиболее конструктивны собственные фазовые методы, но лишь при условии ориентации на перевод взаимодействия в коммуникацию.

Использование военных методов для войны до победного конца, направленных на преодоление главной преграды — другого субъекта, деструктивно при любых условиях, ибо затягивает конфликт в кризисную петлю, превращая его в череду кровавых разборок, сплошную вендетту, нескончаемую кровную месть.

В свою очередь сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов.

Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрациида и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Это конфликты по поводу различий, не существенных для реализации конкретных проектов, но приводящие к расходованию ресурсов организации в целом. Тем не менее, сказать, что конфликт способствует или мешает деятельности организации, можно лишь после его завершения.

И значит, нам остается одно: научиться жить, работать и отдыхать в конфликте [21]. В большинстве случаев люди объединяют усилия и организуются для достижения каких-либо физических, личных или экономических преимуществ.

Люди организуются под влиянием убеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. Организация - это система скоординированного поведения. Объективный конфликт может возникать в силу обстоятельств вне воли и желания сторон, а субъективный в тех случаях, когда объектом столкновения являются какие-либо материальные или духовные ценности оплата труда, вакансииобладать которыми хотят конфликтующие стороны сотрудники предприятия.

Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут! Существует несколько способов в процессе управления конфликтами, так как они могут иметь рациональную и эмоциональную природу. Эти виды управления могут быть реализованы посредством различных способов организационных, социокультурных и социально-психологических. Просто напиши с чем тебе нужна помощь. Главная Методические указания Блог для фрилансеров Статьи о заработке онлайн Работа для репетиторов Работа доклад преподавателей Калькуляторы Мне нужна помощь с выполнением работы Вы будете перенаправлены на Автор Все предметы Конфликтология Управление конфликтами в организации.

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24 Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ. Прочитать как работает сервис.