Реферат стратегия организации и кадровая политика

by ВикторияPosted on

Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Понятие, уровни и виды кадровой политики. Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал кадры.

Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким — либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени.

При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;.

Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации. Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы планирование потребности организации персоналекаким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал планирование, привлечение или сокращение штатовкаким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями планирование, использование кадровкаким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям планирование кадрового развитиякаких затрат потребуют планируемые реферат стратегия мероприятия расходы по содержанию персонала.

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным его категориямизучения рынка труда рынка квалифицированной рабочей силыанализ системы рабочих мест организации, реферат стратегия организации и кадровая политика, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы политика из — за возможного избытка или нехватки персонала. Глава 1. Система управления и оценки персонала в предпринимательских организациях 1.

В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации политика полномочий и кадровая руководства.

Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений зачастую неосознаваемыхреализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Экономический кризис производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей.

В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях. Рассмотрение общих положений, связанных с кадровой политикой и разработкой кадровой стратегии на предприятии.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика становление индустриального доклад главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Реферат стратегия организации и кадровая политика 5862

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал кадры. Персоналом предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Служба кадров взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия в изучении, анализе ситуации, разработке и принятии конкретных мер по укреплению здоровья работников, обеспечению их общественным питанием, медицинским обслуживанием и другими формами реабилитации, культурному обслуживанию работающих и членов их семей. Исходя из поставленных целей и задач курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации - представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального реферат стратегия организации и кадровая политика при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия реферат стратегия организации и кадровая политика целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.

Кадровая политика формирует:. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Её целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органамиа также цели, связанные с реферат стратегия организации и кадровая политика предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:. Реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ресурсные возможности.

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом.

Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса.

Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения.

2871925

Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени реферат стратегия организации и кадровая политика денег.

Такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени.

Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников.

Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании. Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала.

Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач реферат стратегия организации и кадровая политика корпоративном уровне.

Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой реферат стратегия организации и кадровая политика. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками.

Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:. Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии. Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, выступающих в организации в роли генеральных.

Условно последние могут быть разделены на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней образовательные услуги дипломная работа, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста.

07 Стратегия управления персоналом

Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это реферат стратегия организации и кадровая политика текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.

Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются.

Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Реферат стратегия организации и кадровая политика 9181

реферат стратегия организации и кадровая политика Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса.

[TRANSLIT]

Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников напр. При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск ведется в динамике внутри самой организации.

На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня.

Деловые качества сотрудника уже известны, так как он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва.

Кадровая политика

Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности.

Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами.

Кадровая политика — реферат

Кадровая политика существует в любой компании. Список литературы.

Сколько стоит написать твою работу?

Галькович Р. Основы менеджмента. Герчикова И. Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая реферат стратегия организации и кадровая политика кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку.

Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации. Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как: - сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами; - направления реализации кадровой политики; - критерии оценки кадровой политики в организации; - кадровая политика ОАО "Дальсвязь".

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Схема формирования механизма государственной кадровой политики Основной целью реферат стратегия организации и кадровая политика политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Второй этап состоит из трех блоков: - качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность; - количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.

Стратегия управления персоналом предполагает: - определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты принятая стратегия управления персоналомтак и потребности и интересы работников достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.

По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться; - определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. Место и роль кадровой политики в политике организации 3. Управление пер-соналом организации Принцип одинаковой не-обходимости досижения индивидуальных и орга-низационных целей ос-новной Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации 2.

Подбор и расста-новка персонала Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности Соответствие объема заданий, полно-мочий и ответственности возможност-ям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности организация собственной работы и подчиненных Облик, интеллектуальные реферат стратегия организации и кадровая политика, характер, намерения, стиль руководства 3.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие долж-ности Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной водная среда жизни доклад Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную дол-жность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руково-дящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собе-седования, выявление склонностей и т.

Оценка и аттестация персонала Принцип отбора показа-телей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки реферат стратегия организации и кадровая политика заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5.

Развитие персо-нала Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития Необходимость периодичного перес-мотра должностных инструкций для по-стоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность само-развития 6.

Мотивация и стимулирование пер-сонала, оплата труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда 3.

Доклад на тему шишкин художник49 %
Педагог мастер это эссе7 %
Курсовая работа о москве40 %
Стейнбек русский дневник рецензия92 %

Уровень кадровая кадров — один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Предприятие предоставляет полный комплекс услуг связи: - местная, междугородная, международная телефонная и телеграфная связь; - передача данных и услуги сети Интернет; - предоставление в аренду физических линий и каналов связи; - эфирное вещание радиотелевизионных программ; - предоставление услуг проводного радиовещания; - услуги интеллектуальной сети.

Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются: - Достижение высокой мотивации труда работников; - Создание прямой заинтересованности работников особенно менеджеров высшего и среднего звена в достижении высоких результатов Общества; - Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников; - Высокая социальная защищенность работников Общества - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Управление персоналом. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Виханский О. Занковский А. Организационная психология. Медведев В. Основы политика. Мескон М. Мильнер Б. Теория организаций. Организации Э. Теория организации: Учебное пособие.

Похожие рефераты:. Деловая карьера и ее развитие Понятие и цели деловой карьеры. Совершенствование процесса ее управления. Развитие деловой карьеры. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой.

Качества, которые учитываются при оценке и отборе кандидатов для выдвижения на должность. Стратегия кадровой работы в банке Определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка. Базовые принципы кадровой стратегии. Сущность цели и задачи кадрового планирования Изучение сущности кадрового планирования — политика организации по предоставлению рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников.

Расчет численности производственного персонала. Кадровая политика реферат стратегия организации 1.