Реферат основы управления человеческими ресурсами

by ИларионPosted on

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления [3]. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Работа уже оценивается. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику. Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара услугии вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования. Классификация служащих: 1 руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия высшее звеноруководителей подразделений среднее звеноруководителей, работающих с непосредственными исполнителями низшее звено ; 2 специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия специальность - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности. Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.

Основные аспекты [51]. Ведущее место осталось технологиям. Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Методология государственного управления курсовая работа посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Кадровая политика при реферат основы управления человеческими ресурсами модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Реферат основы управления человеческими ресурсами менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление.

Реферат основы управления человеческими ресурсами 9205487

Реферат основы управления человеческими ресурсами модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.

Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р.

01 Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками".

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47]. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.

С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли, реферат основы управления человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации реферат о арабских точки зрения качества.

Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на реферат основы управления человеческими ресурсами этапе перехода к рыночной экономике. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника.

В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

В стране практически бухгалтерский учет финансовых вложений доклад ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования реферат основы управления человеческими ресурсами кадров[34]. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных реферат основы управления человеческими ресурсами перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:. Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении реферат основы управления человеческими ресурсами.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и реферат основы управления человеческими ресурсами.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы.

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации.

Коркыт ата на казахском реферат74 %
Курсовые работы по земельному кадастру21 %

На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:. Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Это говорит об увеличении текучести кадров. В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы.

Реферат основы управления человеческими ресурсами 7469

А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами техника, технологии, производство. Все работники организации являются членами одной социальной команды.

Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. В данной работе изучены основные принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами. Во втором разделе проведен анализ структуры рабочей силы по категориям занятых, социальной структуры трудовых ресурсов, в том числе по возрасту, по уровню образования, стажу работы, анализ движения персонала.

Человек в общественном производстве рассматривается не только как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления, но и как главный субъект управления, личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается уменьшение численности персонала.

Причины этого - снижение объемов производства, снижение заработанной платы. Также, возможно, что это связано с нерациональным набором и реферат основы управления человеческими ресурсами сотрудников в организацию и отсутствием мотивации персонала. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования.

Высокая текучесть может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест исполнителями, возрастанию затрат организации, уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. Дипломная работа на якутск, Изменение концепции управления человеческими ресурсами.

Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба реферат основы управления человеческими ресурсами человеческими ресурсами. Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.

Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы. Основные функции системы управления персоналом.

Менеджмент. Урок 13. Основы управления человеческими ресурсами. Часть 1

Цели организации для достижения успеха. Исследование прямого влияния функций управления человеческими ресурсами на персонал предприятия. Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера. Концепция управления человеческими ресурсами УЧР.

Характеристики систем УЧР.

Управление человеческими ресурсами Работник - ключевой, стратегический ресурс организации Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы [2]. Управление организацией. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34];. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования.

Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Понятие и структура кадровых ресурсов, определение их главных субъектов управления.

Сущность и важность управления человеческими ресурсами, направления его исследования с разных точек зрения. Функции управления на предприятии и его механизмы в России.

Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом.

Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Партисипативное управление.

Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации 6 1. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях 12 2.

Высшие менеджеры организации на данном этапе реализации стратегии должны решить следующие вопросы. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии. Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели. При этом завершающая коррекция стратегии по целям означает и ее итоговую балансировку по обеспечению всеми необходимыми ресурсами.

После официального запуска процесса реализации конкретной корпоративной стратегии на всех уровнях организации и по составить контрольных работ в школе ее специализированным подсистемам в рамках соответствующих компетенции производится необходимая работа по системному осуществлению именно данной конкретной стратегии.

На этом этапе реализации стратегии главным содержанием деятельности является воплощение в жизнь всех основных стратегических изменений, предусматриваемых именно данной конкретной стратегией, которая осуществляется в данный конкретный период времени [29]. В соответствии с канонами современного стратегического менеджмента гибкая коррекция реализуемой стратегии осуществляется постоянно.

На практике это реферат основы управления человеческими ресурсами в виде необходимых конкретных изменений, которые осуществляются в реальном режиме времени, как в части отдельных специализированных стратегий организации, так и по ее общей стратегии в целом. Но при этом всегда надо помнить, что любые конкретные изменения, которые в реальной бизнес-практике осуществляются в ходе непрерывного процесса реализации той или иной конкретной стратегии, относятся только к двум качественно разным реферат основы управления человеческими ресурсами видам.

Изменения первого вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, оставаясь в границах ее особого исходного качества, т. Изменения второго вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, но по своему содержанию выходят за границы ее особого исходного качества, т.

Таким образом, сам факт реализации тактических изменений второго вида по своей сути означает, что уже происходит практический переход от ситуационно первичной стратегии к иной вторичной стратегии, то есть стратегии, которая по существу характеризуется своим особым - качественно новым - конкретным системным содержанием. Любая конкретная коммерческая организация в процессе реферат основы управления человеческими ресурсами особой специализированной деятельности рано или поздно, осознанно или неосознанно, но всегда проходит не только тактически разные, но и стратегически различные этапы своего развития.

Именно такие стратегические переходы и являются системными стратегическими изменениями, т.

Реферат основы управления человеческими ресурсами 7067

Конкретные формы подобных переходов с точки зрения стратегического управления могут быть принципиально разными. При правильно поставленном, то есть хорошем, стратегическом менеджменте переходы от одной корпоративной стратегии к другой осуществляются осознанно, профессионально и в конечном счете - эффективно. При плохом стратегическом менеджменте качественные изменения в стратегии могут проходить либо вообще неосознанно, либо осознанно, но не достаточно профессионально.

За этим всегда следует значимое падение эффективности функционирования организации реферат основы управления человеческими ресурсами вплоть до ее полного банкротства. Способность коммерческой организации различать и предвидеть отмеченные стратегические изменения первого и второго вида и соответственно делать вполне профессиональные переходы от одной стратегии к другой т.

Такая способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [4].

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству.

Реферат основы управления человеческими ресурсами 6740714

Его деятельность на этой стадии может быть представлена в виде пяти последовательных шагов. Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. При реализации первого шага решаются следующие основные задачи:.

При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий. Второй шаг состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов.

При осуществлении второго шага проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей в этом случае является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать реферат основы управления человеческими ресурсами дополнительных ресурсов или развитию имеющихся в наличии.

Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников.

На третьем шаге высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы. Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон. Для уточнения нюансов.

Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, реферат основы управления человеческими ресурсами, повторите заявку. Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с реферат основы управления человеческими ресурсами.

Промокод можно применить один раз при реферат основы управления человеческими ресурсами заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации 1. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях 2. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях 3. Объект работы — человеческие ресурсы. Предмет работы — партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: атанасян контрольная работа геометрии основ управления человеческими ресурсами. Задачи: Рассмотреть сущность человеческих ресурсов. Определить концепцию управления человеческими ресурсами. Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка. ГЛАВА 1. Категории списочной численности работников: 1 постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года; 2 временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев; 3 сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории. Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов. Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов 1 прогнозирование и планирование потребности в работниках; 2 анализ спроса и предложения на рынке труда; 3 привлечение, подбор и отбор кадров; 4 адаптация вновь прибывших работников; 5 подъем эффективности выполняемых работ; 6 повышение качества деятельности работников; 7 повышение качества деятельности организации в целом; 8 рост уровня жизни работников; 9 совершенствование систем мотивации; 10 развитие инициативности и новаторства.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями: 1 фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей; 2 составом работников по характеру выполняемых видов деятельности основным, вспомогательным, административным ; 3 составом работников по социально-демографическим характеристикам полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями: 1 объемом производства, прибылью на одного работника; 2 производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3 затрачиваемым временем на производство единицы продукции.

Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом. Виды компетентности: 1 функциональный профессиональные знания и способность их реализовать ; 2 интеллектуальный аналитическое мышление ; 3 ситуативный умение действовать по обстоятельствам ; 4 социальный коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей. К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели.

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.