Инновации в управлении реферат

by КаллистратPosted on

Основная задача HR-бизнес-партнера, разновидности его работы, роль в разработке и внедрении программ по удержанию ключевых сотрудников, подготовке команды на перспективу, развитие всей компании. Процесс управления нововведениями начинается с формирования системы целей и задач инновационной деятельности или проекта на определенный период. Поделись с друзьями:. Институциональный подход. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т. После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику собрать соответствующую информацию с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, то есть непосредственно занимается разработкой инновации.

Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление.

Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более инновации в управлении реферат эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом. Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по инновации в управлении реферат можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности.

В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:. Значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.

Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий разработка, распространение и внедрение между различными участниками. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от инновации в управлении реферат самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом. Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей без творчества не может быть нововведения ; эффективную семейного права рф реферат отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала.

Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения.

Влияние инновационного менеджмента на результат деятельности предприятия. Система поощрений. Различают две их разновидности: делегирование и мотивация. Создание условий для максимальной реализации способностей работников. Совершенствование механизма управления предприятием на основе инновационного причинно-системного подхода.

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации инновации в управлении реферат его отношение к. Поэтому задача специалиста по инновации в управлении реферат PR при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях.

Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала. Хочется отметить и тот факт, что сопротивление переменам направлено пропорционально силе ломки культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен.

Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, так как организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в определенный момент времени. Рассматривая инновацию в управлении персоналом, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению.

Инновации в управлении реферат 2546

Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения в системе управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений.

[TRANSLIT]

И, наконец, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, то есть вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации — ее сотрудников. Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности инновации в системе управления персоналом.

Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля инновации в управлении реферат распределением благ. Культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя" [9.

Инновационный менеджмент: средства, правила и технологии управления.

Функция специалиста по внутрикорпоративным связям с общественностью - строительство и управление информационными коммуникациями, с помощью которых формируется единое целеполагание, лояльность сотрудников, организуется и анализируется обмен информацией между сотрудниками и руководством обратная связь.

Специалисты по внутрикорпоративному пиару должны способствовать эффективному управлению человеческим фактором, повышению мотивации персонала, развитию инновации в управлении реферат, поддержке необходимой инициативы и ответственности сотрудников.

Если в компании нет отлаженной коммуникационной системы - аналогично финансовой, кадровой, рыночной и др. В результате правильно спланированной пиар-программы в компании должны быть очевидны следующие изменения:. Внутренний пиар строится на идеологии компании. Решения о разработке идеологии и на ее основе - корпоративной культуры владелец компании обычно принимает под давлением внешних обстоятельств - когда есть опасность потери бизнеса, доли рынка. Также причиной могут быть смена конъюнктуры рынка, усиление конкуренции, обнаружение хищений, конфликты либо увольнение значительной части персонала.

Идеология, прежде всего, решает репутационную задачу. Идеология повышает управляемость компании, поскольку устанавливает для сотрудников единую систему координат: она регламентирует, какие действия допустимы, а какие - нет, как сотрудники должны вести себя в сложных ситуациях.

И, наконец, идеология дает управлении для повышения корпоративной культуры. Впрочем, не стоит записывать в идеологию те положения, которые не соблюдаются в реальности, иначе под сомнение будет поставлен весь документ в целом.

На реферат идеологии разрабатываются мероприятия внутреннего пиара, способные повысить имидж руководства и самой компании в глазах сотрудников, создать единую Команду.

Мероприятия внутреннего пиара позволяют наладить коммуникации "сверху вниз" и "снизу вверх" - то есть информировать рядовых работников о грядущих переменах и решениях, принятых руководством. Не менее важно и руководству быть в курсе настроения в коллективе, понимать, знают ли работники о перспективах развития и каковы их представления о корпоративной культуре. Внутренний пиар позволяет решать такие задачи, как донесение до каждого сотрудника ценностей, принятых в компании.

С его помощью достигается повышение лояльности сотрудников, их заинтересованности в результате. Кроме того, внутренний пиар является профилактикой рождения слухов и домыслов: если все происходящее в компании известно и понятно, теряется сам смысл распространения слухов.

Важнейшим консолидирующим фактором служит инновации в коллективе особой корпоративной культуры. Соответственно меры, направленные на ее формирование, являются ключевым звеном внутреннего PR-обеспечения.

Инновации в управлении реферат 6559

Говоря о корпоративной культуре, обычно имеют в виду элементы самоидентификации, то есть набор символов, подчеркивающих принадлежность к структуре. В их число входит логотип, стиль одежды, особая терминология и т.

Оригинальный, инновации в управлении реферат стиль представляет собой важную, но не единственную часть корпоративной культуры. Чтобы элементы самоидентификации могли эффективно работать на имидж, они должны укладываться в единую концепцию.

Соответственно формирование корпоративной инновации в управлении реферат начинается с уяснения места фирмы в системе ценностных координат. Главной задачей коммерческой структуры принято считать извлечение прибыли. Хотелось бы обратить внимание, что извлечение прибыли становится возможным только потому, что производимый фирмой продукт способен удовлетворять определенные индивидуальные или общественные потребности, именно поэтому он находит спрос у потребителей.

Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии и технической политики нововведений инновационной политики и конкретных мер по их реализации. Под нововведением инновацией принято понимать конкретный объект или мероприятие, внедренные в производство по результатам проведенного научного исследования или сделанного открытия изобретениякачественно отличный от предшествующего аналога. Инновация характеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара работа на тему электронный услуги по сравнению с предыдущим продуктом.

Инновации можно разделить на два основных вида: технические и организационные. К техническим нововведениям относятся: новые продукты, новые технологии или новые услуги.

Часто успех предприятия определяется совместным эффектом, получаемым при внедрении нового продукта, новой технологии и новых услуг. Технические нововведения могут также классифицироваться по их наукоемкости, по сумме капитальных затрат, по срокам окупаемости и по их влиянию на развитие конкретного предприятия или отрасли.

В этом случае их можно классифицировать как базовые и прикладные нововведения, нововведения по улучшению продуктов, технологий или услуг и модификационные нововведения. Наиболее радикальное влияние на успех предприятия и экономики в целом носят базовые нововведения, связанные с развитием научно-технического прогресса. К обеспечивающим функциям инновационного менеджмента относят функции, способствующие эффективному осуществлению основных функций: социально-психологические и технологические или процессуальные функции.

Социально-психологические функции менеджмента связаны с состоянием производственных отношений в коллективе. Различают две их разновидности: делегирование и мотивация.

Делегирование - комплекс управленческих решений, способствующих рациональному распределению работ по управлению инновационными процессами и ответственности за их осуществление между сотрудниками аппарата управления. Мотивация - создание системы моральных и материальных стимулов для сотрудников организации, обеспечение их профессионального уровня и возможности карьерного роста, то есть создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Рациональное соотношение делегирования полномочий и мотивации труда исполнителей - главное условие успешного менеджмента в инновациях. К числу обеспечивающих относятся также технологические функции, которые позволяют реализовать основные и социально- психологические функции и включают подготовку, получение, переработку и передачу информации для успешного продвижения инноваций.

Все перечисленные функции инновационного менеджмента взаимосвязаны между собой, дополняют друг друга, создают целостную функциональную систему инновационного менеджмента. К числу методов инновации в управлении реферат менеджмента относят методы принуждения, побуждения, убеждения, сетевые методы, методы анализа и методы прогнозирования. Методы принуждения - методы менеджмента, которыми управляющая подсистема воздействует на управляемую подсистему.

Эти методы опираются на законодательные акты страны и региона; нормативно-директивные и методические документы фирмы и вышестоящей организации; планы, программы, проекты, задания, оперативное руководство.

Сколько стоит написать твою работу?

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, уровня жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития системы.

Эти методы основаны на оптимизации управленческого решения и мотивации персонала на его реализацию.

Инновации в области управления персоналом

К основному методу побуждения относится экономическое стимулирование персонала к достижению конечных целей системы управления.

Возможны следующие направления такого стимулирования: максимальное удовлетворение физиологических потребностей работников, обеспечение их комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Методы убеждения основаны на исследовании психологического портрета личности и на мотивации ее потребностей.

Их структура и объем определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями конкретной личности. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что инновации в управлении реферат задачу более трудной: легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.

Сетевое планирование и управление - графоаналитический метод управления процессами создания проектирования любых систем.

Как лучше защищать курсовую работуРеферат на тему разговорный стиль речи
Этические учения древнего востока рефератЭссе сми в моей жизни

Этапы процесса инновации. Характеристика магазина "Чистюля". Рекомендации по увеличению реализации продукции. Совершенствование организации магазина "Чистюля" в области инновационного менеджмента. Сущность проектного менеджмента инноваций. Финансирование проектов на предприятии ООО Massimo Dutti и расчет экономической эффективности инновационного проекта. Инновации в современном мире. Системный подход в инновационном менеджменте.

Роль государства в стимулировании инноваций. Методы выбора инновационной политики предприятия.

Виды конкурентных преимуществ. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это - наиболее значительный и долговременный ресурс увеличения эффективности деятельности любой компании. Трудовая жизнь человека в современном обществе длится лет, в соответствии с этим взаимоотношения между сотрудником и компанией имеют долговременный характер.

8109154

Люди приходят в компанию осознанно, с определенными целями, и, соответственно, ждут от нее поддержки в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является необходимым условием, как и удовлетворенность со стороны организации.

Таким образом, инновации - это не только лишь применение высоких технологий, но и инновации в области управленческих решений. И, следовательно, именно управление персоналом инновации в управлении реферат основным компонентом системы инновационного управления предприятием в целом и занимает место наиболее важного фактора экономического успеха компании.

Для повышения эффективности инновационного развития организации необходимо наличие системы управления инновационного управления персоналом, что создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Для осуществления основных, стоящих перед компанией задач, необходимы структурные преобразования системы управления персоналом инновации в управлении реферат основе новых управленческих технологий.

Внедрение инноваций в систему управления персоналом необходимо осуществлять на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в сфере управления персоналом и специфичности развития компании.

Кроме того, осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, следует дать оценку их своевременности, возможности и результативности, то есть сделать все возможное, чтобы противодействие персонала было как можно меньше, а результативность нововведений как можно.

Рассматривая инновационную деятельность в управлении персоналом, отметим, что она имеет отличительные черты, свойственные общему понятию нововведения: во-первых, перемены в управлении персоналом нацелены на разрешение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития компании; во-вторых, заранее нельзя определить точный результат, к которому они могут привести; в-третьих, изменения в управлении персоналом могут спровоцировать конфликтные ситуации, сопряженные с противодействием сотрудников и непринятием ими инноваций; в-четвертых, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, то есть провоцируют встречные перемены в других подсистемах компании, вследствие того, что они касаются ключевой составляющей организации - ее работников. Социально-психологический — отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;. Поэтому задача специалиста по внутрикорпоративному PR при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Инновационные технологии в управлении персоналом СС целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе.

При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как: новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами собственно инновационные технологии кадрового менеджмента.

К ним можно отнести инновации в управлении реферат ноу-хау способы воздействия на персонал. Так, например, появление новых способов коммуникации телефон, интернет и пр.

Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства если таковые будут инновации в управлении реферат. Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах: с постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала текущие ; в форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом прорывные.

При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников.